线上招办手机卡人员工作指南与招聘策略详解
你有没有被飞速增长的手机卡业务团队招人愁哭过？手机卡销售市场竞争越来越激烈，如何在互联网上准确地招到合适的手机卡销售人员是很多通信企业管理人员最揪心的事，我清楚记得去年夏天的时候，一个省运营商的分公司经理王先生就对我们感叹：“每天收到几百个简历，但能通过培训考核的大概只有10%左右，那种大海里找小虾的感觉真是太低效了”。
他这句话说出了多少招聘经理的心声啊，线上招人虽然有千千万条渠道，但实际效果却如同雾里看花。
要想破解这个困局，就要先搞明白手机卡销售人员这种特殊的岗位需求，跟普通的销售相比，手机卡推广人员得不但掌握通信产品的知识还要熟悉线上办理的方式，要有不错的电话推销技巧，还要能回答顾客问的资费啊网络覆盖呀之类的专业问题才行。
我们在帮助一个虚拟运营商搭建团队时发现，优秀手机卡销售人通常具备这样的特征：语速不是特别快但是很有感染力，容易让人产生信任的感觉，对数字比较敏感，善于用通俗的语言去描述产品的优点。
这种特质在做初步筛选简历的时候就不太能显现出来，得靠刻意设置好的面试环节才可以识别，怎样选取适当的招聘网站非常关键，根据我们的实战经验来看，在常规的招聘综合网站里，那些有针对性的人才往往会聚集在某些垂直领域的平台上，所以建议选用三大途径：第一类是运营商行业论坛和社群，这里汇聚了许多拥有工作经验的工作人员；第二类是非全职的APP平台，适用于招募灵活时间的校园推广员；第三种类型就是社交媒体上的地方求职群组，非常适合找到当地的客服代表，某地市运营商的人事总监讲到过这样一个案例，他的团队经过在抖音上投放定向广告之后，在仅仅七天时间便收到来自全国各地超过三百份符合要求的求职资料，并且成本相比之前传统的网站降低达四成之多。
要设计出有魅力的招聘文案才有可能增大转化率。
我们观察到，在招聘信息里清楚地打上“无责任底薪加高提成”、“提供全套培训”、“可以居家办公”等关键词的招聘信息，点击次数就会增加两倍到三倍左右，并且最为重要的是要能够在文案之中呈现工作的情景以及对工作场景的认可，“每天帮20个客户找到最适合的套餐，当听见客户说这句话‘这个套餐挺划得来的’的时候那种开心的感觉比起提成要开心得多”这样的表达能够吸引真正喜爱做销售的人才。
而在面谈及面试这个阶段，我们要针对应聘者做一些场景化的问题设计，我们觉得可以设计一个包含三个层级的筛选机制，在初步筛选的过程中先用5分钟的电话初步谈话方式来检测基础的交流能力。
接着让候选人开展在线的虚拟销售测试，让他们当场阐述一款主打套餐的销售话术；然后就是对团体协作方面的提问。
某通信运营商在该分公司工作时采取这个方案后，新入职人员的存留率达到三分之二以上，而且他们的月人均销售量提高了百分之百多。
有个很值得注意的细节是在模拟测试的时候设置了一个客户的质疑网络信号的场景，在所有环节里这个是最能够检验一个人的专业程度和应变能力。
而最后一个培训体系也决定着招聘成果转化的最后一步，新入职的手机卡销售人员至少要经历三个阶段的培训，首先就是产品知识学习2天、其次系统操作实训1天，最后再做3天的跟岗实操。
从我们的观察中来看如果一个团队为新人指定了一带一的导师那么第一个月的开单率至少能提升40%以上，有一个做了5年的培训主管说“最好一次培训，把知识一股脑全部灌输给新人，而是让新员工去犯错误，在他们真正联系客户之前把可能遇到的所有问题统统体验一遍。
”最后一个要提的便是数据化，我们建立了招聘效果追踪表记录每一个渠道的简历数量、面试率、培训通过率和第一月的业绩达标率。
这些数字会让你知道哪里的招聘渠道性价比最好，哪里面试效果最棒，还可以看出哪种新人最能火，有一个运营商做了半年的数据收集，发觉以前招的人里面，有开过便利店经验的员工，销售业绩会高不少，比一般水平高了百分之二十三点几，这个发觉把他们的招聘筛选标准给改了，像这位人力资源的老手就讲道:“招聘并不是终点，人才的管理才刚刚开始，唯有依靠数据把选用养留串联起来，才可以破解招人的困局”。
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